Check back soon
Once posts are published, you’ll see them here.
top of page
EISEN
Onder meer met het nieuw loopbaanmodel voor professoren (ZAP-leden), heeft het nieuwe rectorenteam het laatste jaar een aantal belangrijke stappen gezet in de richting van een meer zorgzame en inclusieve universiteit. De dagelijkse praktijk aan de universiteit is echter nog altijd ook een van discriminatie, seksisme, stress en concurrentie. Het beleid moet snel vertaald worden in actie en resultaten, en dit voor alle studenten en medewerkers aan UGent.
Om tot een actieve en positieve diversiteitscultuur aan UGent te komen, eisen we:
1. Betere instroom en doorstroom van mensen met een migratie-achtergrond aan UGent. Vandaag hebben 50 percent van de Gentse kleuters een migratie-achtergrond, maar slechts 15 percent van de studenten. Meer ondersteunings- en bewustwordingsmaatregelen zijn nodig zodat de diversiteit in de samenleving in de studenten- en personeelspopulatie wordt weerspiegeld. In plaats van op de feiten achter te lopen, heeft de universiteit hier een maatschappelijke voortrekkersrol te vervullen.
2. Betere doorstroom van vrouwen aan UGent. Vandaag studeren meer vrouwelijke studenten af dan mannelijke, maar slechts 22 percent van de hoogleraren zijn vrouwen. De barrières voor vrouwen bij werving-selecties en evaluaties dienen volledig weggewerkt te worden. We moeten komen tot een volwaardige gendergelijkheid in onderwijs en werk.
3. Meer effectieve ondersteuning van kansengroepen zoals holebi's en transgenders, mensen met een functionele beperking en mensen uit minderbegoede gezinnen, tijdens hun studies en loopbaan aan UGent. Zij moeten zich ook veilig en thuis kunnen voelen aan onze universiteit.
4. Nultolerantie voor elke vorm van seksisme en trans- en homofobie, intimidatie en geweld, racisme en discriminatie aan UGent en dit op elk niveau. 'Durven denken' mag geen vrijgeleide geven voor seksisme en racisme. Er is nood aan een (online) anoniem meldpunt en consultatiedienst om alle vormen van discriminatie en/of geweld aan de universiteit te rapporteren, niet alleen seksuele intimidatie.
5. Training op vlak van gender en diversiteit bij zowel personeel als studenten van UGent zodat structureel (en vaak onbewust) seksisme en racisme kan worden weggewerkt. Verplichte gender- en diversiteitstraining voor alle leidinggevenden dient ingevoerd te worden om te komen tot een effectief anti-discriminatiebeleid aan de universiteit.
6. Een verregaande en structurele dekolonisering van het curriculum en de kennisontwikkeling en -transfer aan UGent. De vakinhouden en lesstijlen dienen dringend aangepast te worden aan onze diverse samenleving. Studenten en onderzoekers moeten aangemoedigd worden om op een kritische manier bij te dragen aan actuele maatschappelijke vraagstukken.
7. Meer sociale bescherming voor buitenlandse onderzoekers (en hun gezinnen): maak een einde aan on-transparante en on(der)betaalde arbeidssituaties aan UGent. Meer regelgeving en controle op de aanwerving van buitenlandse onderzoekers is nodig zodat uitbuiting en sociale wantoestanden vermeden kunnen worden.
8. Meer respect en bescherming voor ‘uitbestede jobs’ aan UGent zoals het schoonmaakpersoneel dat overwegend vrouwelijk en met migratieachtergrond is. We mogen hun precaire werkomstandigheden aan onze universiteit niet tolereren. Een herinsourcing van de schoonmaakdiensten in UGent moet zorgen voor betere werkomstandigheden van de collega’s die dagdagelijks onze universiteit schoonmaken.
9. Verhoging van de laagste loonschalen aan onze universiteit. Overwegend vrouwen zitten in deze laagste loonschalen, maar deze laten niet toe om een stabiel en comfortabel leven te leiden. We eisen een minimumloon van 14€/uur. Aan een voltijdse tewerkstelling van 38 uren, komt dit neer op een nettoloon van 1.700€/maand, een absoluut minimum om vandaag in het levensonderhoud te voorzien.
10. Om de work-life balans te verbeteren, de laagste lonen op te trekken, en de werkloosheid te verlagen, vragen we dat UGent overgaat tot een collectieve arbeidsduurvermindering, bijvoorbeeld door een 30-urige werkweek als het nieuwe voltijds te beschouwen. Een werkweek van 38 uren is vandaag al lang niet meer de norm in België, zeker niet bij vrouwen. Het eindeloze werken en een toxische werkcultuur zou moeten worden ontraden in plaats van aangemoedigd.
11. Meer stabiliteit en bescherming van pre- en postdocs aan UGent. Er is een belangrijke stap gezet voor een minder kwantitatieve beoordeling van ZAP-leden, maar voor al wie daar voor komt, geldt nog altijd de moordende ratrace. De spanning tussen persoonlijk welzijn, gezin, werkdruk en werkonzekerheid is onhoudbaar, niet alleen voor ZAP-leden. Ondersteuning voor mensen met burn-out volstaat niet, de oorzaken dienen structureel aangepakt te worden.
12. Het afdwingen van een verregaande hervorming van het financieringsmodel voor de totaliteit van het hoger onderwijs. Zolang alleen UGent uit de ratrace stapt, zal de competitie en druk rond funding niet verminderen voor UGent-leden. Dat nieuwe financieringsmodel moet bovendien incentives en monitoring voorzien voor een effectief gender- en diversiteitsbeleid.
EISEN
Onder meer met het nieuw loopbaanmodel voor professoren (ZAP-leden), heeft het nieuwe rectorenteam het laatste jaar een aantal belangrijke stappen gezet in de richting van een meer zorgzame en inclusieve universiteit. De dagelijkse praktijk aan de universiteit is echter nog altijd ook een van discriminatie, seksisme, stress en concurrentie. Het beleid moet snel vertaald worden in actie en resultaten, en dit voor alle studenten en medewerkers aan UGent.
Om tot een actieve en positieve diversiteitscultuur aan UGent te komen, eisen we:
1. Betere instroom en doorstroom van mensen met een migratie-achtergrond aan UGent. Vandaag hebben 50 percent van de Gentse kleuters een migratie-achtergrond, maar slechts 15 percent van de studenten. Meer ondersteunings- en bewustwordingsmaatregelen zijn nodig zodat de diversiteit in de samenleving in de studenten- en personeelspopulatie wordt weerspiegeld. In plaats van op de feiten achter te lopen, heeft de universiteit hier een maatschappelijke voortrekkersrol te vervullen.
2. Betere doorstroom van vrouwen aan UGent. Vandaag studeren meer vrouwelijke studenten af dan mannelijke, maar slechts 22 percent van de hoogleraren zijn vrouwen. De barrières voor vrouwen bij werving-selecties en evaluaties dienen volledig weggewerkt te worden. We moeten komen tot een volwaardige gendergelijkheid in onderwijs en werk.
3. Meer effectieve ondersteuning van kansengroepen zoals holebi's en transgenders, mensen met een functionele beperking en mensen uit minderbegoede gezinnen, tijdens hun studies en loopbaan aan UGent. Zij moeten zich ook veilig en thuis kunnen voelen aan onze universiteit.
4. Nultolerantie voor elke vorm van seksisme en trans- en homofobie, intimidatie en geweld, racisme en discriminatie aan UGent en dit op elk niveau. 'Durven denken' mag geen vrijgeleide geven voor seksisme en racisme. Er is nood aan een (online) anoniem meldpunt en consultatiedienst om alle vormen van discriminatie en/of geweld aan de universiteit te rapporteren, niet alleen seksuele intimidatie.
5. Training op vlak van gender en diversiteit bij zowel personeel als studenten van UGent zodat structureel (en vaak onbewust) seksisme en racisme kan worden weggewerkt. Verplichte gender- en diversiteitstraining voor alle leidinggevenden dient ingevoerd te worden om te komen tot een effectief anti-discriminatiebeleid aan de universiteit.
6. Een verregaande en structurele dekolonisering van het curriculum en de kennisontwikkeling en -transfer aan UGent. De vakinhouden en lesstijlen dienen dringend aangepast te worden aan onze diverse samenleving. Studenten en onderzoekers moeten aangemoedigd worden om op een kritische manier bij te dragen aan actuele maatschappelijke vraagstukken.
7. Meer sociale bescherming voor buitenlandse onderzoekers (en hun gezinnen): maak een einde aan on-transparante en on(der)betaalde arbeidssituaties aan UGent. Meer regelgeving en controle op de aanwerving van buitenlandse onderzoekers is nodig zodat uitbuiting en sociale wantoestanden vermeden kunnen worden.
8. Meer respect en bescherming voor ‘uitbestede jobs’ aan UGent zoals het schoonmaakpersoneel dat overwegend vrouwelijk en met migratieachtergrond is. We mogen hun precaire werkomstandigheden aan onze universiteit niet tolereren. Een herinsourcing van de schoonmaakdiensten in UGent moet zorgen voor betere werkomstandigheden van de collega’s die dagdagelijks onze universiteit schoonmaken.
9. Verhoging van de laagste loonschalen aan onze universiteit. Overwegend vrouwen zitten in deze laagste loonschalen, maar deze laten niet toe om een stabiel en comfortabel leven te leiden. We eisen een minimumloon van 14€/uur. Aan een voltijdse tewerkstelling van 38 uren, komt dit neer op een nettoloon van 1.700€/maand, een absoluut minimum om vandaag in het levensonderhoud te voorzien.
10. Om de work-life balans te verbeteren, de laagste lonen op te trekken, en de werkloosheid te verlagen, vragen we dat UGent overgaat tot een collectieve arbeidsduurvermindering, bijvoorbeeld door een 30-urige werkweek als het nieuwe voltijds te beschouwen. Een werkweek van 38 uren is vandaag al lang niet meer de norm in België, zeker niet bij vrouwen. Het eindeloze werken en een toxische werkcultuur zou moeten worden ontraden in plaats van aangemoedigd.
11. Meer stabiliteit en bescherming van pre- en postdocs aan UGent. Er is een belangrijke stap gezet voor een minder kwantitatieve beoordeling van ZAP-leden, maar voor al wie daar voor komt, geldt nog altijd de moordende ratrace. De spanning tussen persoonlijk welzijn, gezin, werkdruk en werkonzekerheid is onhoudbaar, niet alleen voor ZAP-leden. Ondersteuning voor mensen met burn-out volstaat niet, de oorzaken dienen structureel aangepakt te worden.
12. Het afdwingen van een verregaande hervorming van het financieringsmodel voor de totaliteit van het hoger onderwijs. Zolang alleen UGent uit de ratrace stapt, zal de competitie en druk rond funding niet verminderen voor UGent-leden. Dat nieuwe financieringsmodel moet bovendien incentives en monitoring voorzien voor een effectief gender- en diversiteitsbeleid.
bottom of page