EISEN
Onder meer met het nieuw loopbaanmodel voor professoren (ZAP-leden), heeft het nieuwe rectorenteam het laatste jaar een aantal belangrijke stappen gezet in de richting van een meer zorgzame en inclusieve universiteit. De dagelijkse praktijk aan de universiteit is echter nog altijd ook een van discriminatie, seksisme, stress en concurrentie. Het beleid moet snel vertaald worden in actie en resultaten, en dit voor alle studenten en medewerkers aan UGent.
Om tot een actieve en positieve diversiteitscultuur aan UGent te komen, eisen we:
1. Betere instroom en doorstroom van mensen met een migratie-achtergrond aan UGent. Vandaag hebben 50 percent van de Gentse kleuters een migratie-achtergrond, maar slechts 15 percent van de studenten. Meer ondersteunings- en bewustwordingsmaatregelen zijn nodig zodat de diversiteit in de samenleving in de studenten- en personeelspopulatie wordt weerspiegeld. In plaats van op de feiten achter te lopen, heeft de universiteit hier een maatschappelijke voortrekkersrol te vervullen.
2. Betere doorstroom van vrouwen aan UGent. Vandaag studeren meer vrouwelijke studenten af dan mannelijke, maar slechts 22 percent van de hoogleraren zijn vrouwen. De barrières voor vrouwen bij werving-selecties en evaluaties dienen volledig weggewerkt te worden. We moeten komen tot een volwaardige gendergelijkheid in onderwijs en werk.
3. Meer effectieve ondersteuning van kansengroepen zoals holebi's en transgenders, mensen met een functionele beperking en mensen uit minderbegoede gezinnen, tijdens hun studies en loopbaan aan UGent. Zij moeten zich ook veilig en thuis kunnen voelen aan onze universiteit.
4. Nultolerantie voor elke vorm van seksisme en trans- en homofobie, intimidatie en geweld, racisme en discriminatie aan UGent en dit op elk niveau. 'Durven denken' mag geen vrijgeleide geven voor seksisme en racisme. Er is nood aan een (online) anoniem meldpunt en consultatiedienst om alle vormen van discriminatie en/of geweld aan de universiteit te rapporteren, niet alleen seksuele intimidatie.
5. Training op vlak van gender en diversiteit bij zowel personeel als studenten van UGent zodat structureel (en vaak onbewust) seksisme en racisme kan worden weggewerkt. Verplichte gender- en diversiteitstraining voor alle leidinggevenden dient ingevoerd te worden om te komen tot een effectief anti-discriminatiebeleid aan de universiteit.
6. Een verregaande en structurele dekolonisering van het curriculum en de kennisontwikkeling en -transfer aan UGent. De vakinhouden en lesstijlen dienen dringend aangepast te worden aan onze diverse samenleving. Studenten en onderzoekers moeten aangemoedigd worden om op een kritische manier bij te dragen aan actuele maatschappelijke vraagstukken.
7. Meer sociale bescherming voor buitenlandse onderzoekers (en hun gezinnen): maak een einde aan on-transparante en on(der)betaalde arbeidssituaties aan UGent. Meer regelgeving en controle op de aanwerving van buitenlandse onderzoekers is nodig zodat uitbuiting en sociale wantoestanden vermeden kunnen worden.
8. Meer respect en bescherming voor ‘uitbestede jobs’ aan UGent zoals het schoonmaakpersoneel dat overwegend vrouwelijk en met migratieachtergrond is. We mogen hun precaire werkomstandigheden aan onze universiteit niet tolereren. Een herinsourcing van de schoonmaakdiensten in UGent moet zorgen voor betere werkomstandigheden van de collega’s die dagdagelijks onze universiteit schoonmaken.
9. Verhoging van de laagste loonschalen aan onze universiteit. Overwegend vrouwen zitten in deze laagste loonschalen, maar deze laten niet toe om een stabiel en comfortabel leven te leiden. We eisen een minimumloon van 14€/uur. Aan een voltijdse tewerkstelling van 38 uren, komt dit neer op een nettoloon van 1.700€/maand, een absoluut minimum om vandaag in het levensonderhoud te voorzien.
10. Om de work-life balans te verbeteren, de laagste lonen op te trekken, en de werkloosheid te verlagen, vragen we dat UGent overgaat tot een collectieve arbeidsduurvermindering, bijvoorbeeld door een 30-urige werkweek als het nieuwe voltijds te beschouwen. Een werkweek van 38 uren is vandaag al lang niet meer de norm in België, zeker niet bij vrouwen. Het eindeloze werken en een toxische werkcultuur zou moeten worden ontraden in plaats van aangemoedigd.
11. Meer stabiliteit en bescherming van pre- en postdocs aan UGent. Er is een belangrijke stap gezet voor een minder kwantitatieve beoordeling van ZAP-leden, maar voor al wie daar voor komt, geldt nog altijd de moordende ratrace. De spanning tussen persoonlijk welzijn, gezin, werkdruk en werkonzekerheid is onhoudbaar, niet alleen voor ZAP-leden. Ondersteuning voor mensen met burn-out volstaat niet, de oorzaken dienen structureel aangepakt te worden.
12. Het afdwingen van een verregaande hervorming van het financieringsmodel voor de totaliteit van het hoger onderwijs. Zolang alleen UGent uit de ratrace stapt, zal de competitie en druk rond funding niet verminderen voor UGent-leden. Dat nieuwe financieringsmodel moet bovendien incentives en monitoring voorzien voor een effectief gender- en diversiteitsbeleid.
DEMANDS
With the new career and evaluation model professorial staff (ZAP-members), the new rector team has taken a significant step towards a more caring and inclusive university. However, daily life at the university is still characterized by discrimination, sexism, stress and competition. Policy lines must therefore be urgently translated into action and results, and this for all students and employees at UGent.
To achieve an active and positive diversity culture at UGent, we demand:
1. A better intake and advancement of people with a migration background at UGent. Today, 50 percent of Ghent's pre-school children have a migration background. Yet, only 15 percent of the students at UGent have a migration background. More support and active measures are needed so that the diversity in society is reflected in the student and staff population. Instead of lagging behind, the university has to take up a pioneering role in this.
2. A better career advancement of women at UGent. Today more female students graduate than male students. Yet, only 22 percent of professors are female. The barriers for women in recruitment selections and evaluations must completely be removed. We have to achieve a situation of total gender equality at our university.
3. More effective support for disadvantaged groups such as LGBTs, people with functional disabilities and people from less-favored families, during their studies and career at UGent. They must also feel safe and at home at our university.
4. Zero tolerance for all forms of sexism and trans- and homophobia, intimidation and violence, racism and discrimination at UGent and this at every level. 'Dare to think' cannot legitimize any form of sexism and racism. There is an urgent need to set up an anonymous (online) contact point and consultation centre to report not only sexual harassment but all discrimination and/or violence in the workplace.
5. Training in the field of gender and diversity for both staff and students at UGent so that structural (and often unconscious) sexism and racism can be eradicated. Mandatory gender and diversity training for all executives must be introduced in order to achieve an effective anti-discrimination policy at the university.
6. A far-reaching and structural decolonization of the curriculum and of the knowledge production and transfer at UGent. The subject contents and teaching styles need to be adapted urgently to our diverse society. Students and researchers must be encouraged to critically contribute to societal issues.
7. More social protection for foreign researchers (and their families) at UGent: Bring an end to un-transparent and unpaid work situations at UGent. More regulation of and control on the recruitment of foreign researchers is necessary in order to avoid exploitation and social abuse.
8. More respect and protection for 'outsourced jobs' at UGent, such as the cleaning staff that is predominantly female and with a migrant background. We cannot tolerate their precarious working conditions at our university. Reinsourcing the cleaning services into UGent will result in better working conditions of the colleagues who clean our university on a daily basis.
9. An increase of the lowest salary scales at UGent. Predominantly women are working in these lowest salary scales, yet, these do not allow for a stable and comfortable life. We demand a minimum wage of 14€/hour. For a full-time employment of 38 hours, this correlates with a net income of 1700€/month, the absolute minimum to cover the cost of living today.
10. To improve the work-life balance, to increase the lowest salaries and to lower unemployment rates, we demand UGent to propose a collective reduction of labour time, for instance by the introduction a 30 hours work week as a full time employment. Many people in Belgium, especially women, have already abandoned the norm of a work week of 38 hours. The endless working and a toxic work culture should be discouraged instead of celebrated.
11. More stability and protection of pre- and postdocs at UGent. An important step has been taken for a less quantitative assessment of ZAP-members, but for pre- or postdocs, the killing rat race is still ongoing. The tension between personal well-being, family, work pressure and job insecurity is unbearable, not just for ZAP-members. Support for people with burn-out is not enough, the causes need to be addressed structurally.
12. Enforcing a far-reaching reform of the funding model for the entire higher education. As long as only UGent steps out of the rat race, competition and pressure over funding will not decrease for UGent-members. Moreover, this new financing model must provide incentives and monitoring for an effective gender and diversity policy.